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旅游業(yè)人才市場(chǎng)正在變得日益全球化，跨境遷移的現(xiàn)象越來(lái)越多。

展望未來(lái)，下面的幾大趨勢(shì)將對(duì)觀光旅游業(yè)未來(lái)的人才供應(yīng)產(chǎn)生顯著的影響，盡管不同國(guó)家受影響的程度不一樣：年輕人的人口下降；嬰兒潮一代退休；越來(lái)越多的女性參與勞動(dòng)力市場(chǎng)；隨著年老的、技術(shù)不太熟練的工人退休，市場(chǎng)轉(zhuǎn)向供應(yīng)更熟練的（從教育程度而言）勞動(dòng)力；存在向快速增長(zhǎng)的新興經(jīng)濟(jì)體反遷移的可能性。

2.3 為什么觀光旅游業(yè)會(huì)經(jīng)歷人才短缺

2.3.1 職業(yè)吸引力和途徑

觀光旅游業(yè)的季節(jié)性特點(diǎn)意味著它往往很難像其他行業(yè)一樣提供全年的全職工作。

一些從事觀光旅游業(yè)的企業(yè)所處的偏遠(yuǎn)位置也意味著本地的人才供應(yīng)是有限的。其他限制可能會(huì)加劇這種狀況，如本地住房不足，以及缺乏交通設(shè)施將旅游業(yè)企業(yè)與較大的勞動(dòng)力資源連接在一起。

在一些國(guó)家，文化和社會(huì)問(wèn)題使觀光旅游業(yè)相比其他行業(yè)吸引力不足，并且在女性就業(yè)和參與方面放置“玻璃天花板”，加以限制。

進(jìn)入這個(gè)行業(yè)的低門檻可能會(huì)有一個(gè)缺點(diǎn)，即低技術(shù)、低報(bào)酬，以及工作卑微而短暫。

缺乏明確的員工發(fā)展途徑，不適于社交的工作時(shí)間，以及較低的收入潛力（對(duì)于某些工作而言），這些不利因素共同為該行業(yè)蒙上了一個(gè)不佳的招聘形象。

2.3.2 競(jìng)爭(zhēng)

觀光旅游業(yè)常常面對(duì)來(lái)自其他快速增長(zhǎng)的行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，這些行業(yè)招聘的人才與旅游業(yè)相似，但支付的薪水往往較高。

WTTC會(huì)員企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于2/3的高級(jí)人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，未來(lái)五年內(nèi)人才招聘難度可能增加，因?yàn)轭A(yù)計(jì)不同行業(yè)和不同地區(qū)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)將加劇。這一調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一個(gè)強(qiáng)大的雇主品牌既能提高新員工的應(yīng)用率，又能提高現(xiàn)有員工的保留率和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

伊斯蘭合作組織經(jīng)濟(jì)和商業(yè)合作常務(wù)委員會(huì)（COMCEC）的報(bào)告也發(fā)現(xiàn)了人才向其他行業(yè)“流失”的問(wèn)題，以及雇主無(wú)法將合格的人員吸引到這一行業(yè)。

2.3.3 保留人才

觀光旅游業(yè)面臨著員工流失率高和人才向其他行業(yè)轉(zhuǎn)移的問(wèn)題，這往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)觀光旅游業(yè)的擴(kuò)張需求。

在英國(guó)，自炊式住宿員工的流失率為7.5%，酒館、酒吧和夜總會(huì)員工的流失率則超過(guò)四分之一。

根據(jù)WTTC會(huì)員企業(yè)的調(diào)查，員工流動(dòng)率的變化范圍是從3%到36%，年度平均值為18％。因此，招聘是一個(gè)需要不斷進(jìn)行的活動(dòng)。非技術(shù)工人、銷售和客戶服務(wù)崗位，以及那些熟練工種的員工流動(dòng)率最高。

WTTC會(huì)員調(diào)查還得出結(jié)論：企業(yè)必須把重點(diǎn)放在創(chuàng)造組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)上，以便在最大程度上留住他們的員工。這一調(diào)查還強(qiáng)調(diào)，靈活的招聘方式和人才保留實(shí)踐是勞動(dòng)力規(guī)劃中新的必要因素。

2.3.4 缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

WTTC成員國(guó)報(bào)告指出，一些職位的申請(qǐng)人往往希望得到比能夠提供的更高的薪酬水平，或者不具備必要的技能或要求的經(jīng)驗(yàn)，而不是所有的職位空缺都缺乏申請(qǐng)者。據(jù)說(shuō)許多申請(qǐng)人也缺乏正確的態(tài)度或符合公司期望的動(dòng)機(jī)。嘗試通過(guò)調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司和行業(yè)中類似職位的薪酬來(lái)保持競(jìng)爭(zhēng)力，正在成為WTTC會(huì)員企業(yè)的一個(gè)共同點(diǎn)。

2.3.5 教育供應(yīng)

一些國(guó)家缺乏提供觀光旅游業(yè)課程的教育機(jī)構(gòu)，這往往是由于缺乏合格的旅游業(yè)教育工作者。

即使在提供觀光旅游課程的國(guó)家，課程設(shè)計(jì)也很糟糕，而且是過(guò)時(shí)的。在理論與實(shí)踐之間需要求得更大的平衡，從傳統(tǒng)教學(xué)模式轉(zhuǎn)化到更現(xiàn)代化的、國(guó)際的、創(chuàng)新的和互動(dòng)式教學(xué)模式，以便對(duì)行業(yè)的需求做出更積極的回應(yīng)。

觀光旅游業(yè)的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)和提供的工作雖然越來(lái)越多，但通常是供不應(yīng)求的。

2.3.6 結(jié)構(gòu)特點(diǎn)

一些職業(yè)存在嚴(yán)重的性別偏見，如管家（女性）與廚師（男性）。這限制了潛在的人才供應(yīng)，例如，申請(qǐng)家政工作的男性很少。

2.3.7 觀光旅游業(yè)的實(shí)踐和培訓(xùn)

并不是所有雇主都能主動(dòng)尋找辦法或已經(jīng)采取了一種策略，以應(yīng)對(duì)人才挑戰(zhàn)。在某些情況下這是可以理解的，因?yàn)樵S多觀光旅游業(yè)企業(yè)規(guī)模小，缺乏管理人才的能力，也沒(méi)有內(nèi)部的人力資源部門。

一些企業(yè)在提高員工的技能方面投入不足，這很可能在一定程度上與這一行業(yè)經(jīng)常變化的性質(zhì)和勞動(dòng)力的流動(dòng)率高有關(guān)。

一些國(guó)家缺乏培養(yǎng)中層管理人員的培訓(xùn)，并缺乏相關(guān)的工作場(chǎng)所輪換機(jī)會(huì)。

年輕員工更有可能接受可滿足個(gè)人需要及公司的需要和愿望的培訓(xùn)。因?yàn)榧兇鈴墓δ芙嵌榷?，年輕人接受與工作相關(guān)的培訓(xùn)不如掌握通用技能更有價(jià)值。

2.3.8 政府的政策和參與

在觀光旅游業(yè)快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)體中，人們往往更注重基礎(chǔ)設(shè)施方面的投資，而不是人才投資。

正式開展觀光旅游業(yè)人力規(guī)劃或詳細(xì)的人才研究的國(guó)家太少。

行業(yè)、政府和教育機(jī)構(gòu)很少聯(lián)合討論和解決人才問(wèn)題。

一些國(guó)家有非常有利的移民政策來(lái)支持向觀光旅游業(yè)供應(yīng)人才，例如海灣國(guó)家，而其他國(guó)家并沒(méi)有這樣的政策。

2.3.9 造成人才短缺的整體經(jīng)濟(jì)原因

比較上述因素是有用的，為什么觀光旅游業(yè)會(huì)經(jīng)歷人才短缺，為什么雇主難以找到合適的人來(lái)填補(bǔ)職位空缺，造成這種現(xiàn)象的整體經(jīng)濟(jì)原因是什么。根據(jù)萬(wàn)寶盛華所做的人才短缺調(diào)查29，造成雇主難以在2014年找到人員來(lái)填補(bǔ)崗位空缺的主要原因包括（按降序排列）：

缺乏技術(shù)能力（硬技能），申請(qǐng)人不足，缺乏經(jīng)驗(yàn)，缺乏職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（軟技能），要求的薪水比能夠提供的高，工作的地理位置不受歡迎，業(yè)務(wù)部門/職業(yè)的形象不佳，以及缺乏愿意從事兼職工作或臨時(shí)工作的申請(qǐng)人。顯然，這些原因中許多都與人們發(fā)現(xiàn)的觀光旅游業(yè)特有的因素密切相關(guān)。

2.4 觀光旅游業(yè)未來(lái)人才預(yù)測(cè)

替換需求將成為未來(lái)觀光旅游業(yè)職位空缺的重要組成部分。替換需求指的是需要人才來(lái)替換（臨時(shí)或永久地）因退休、休產(chǎn)假或跳槽等原因而離開的員工，以及填補(bǔ)由于現(xiàn)有員工升職而空出的工作崗位。

替換需求并不是觀光旅游業(yè)特有的。存在退休和勞動(dòng)力流失現(xiàn)象的任何動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)中的行業(yè)都有與替換需求相關(guān)的人才需求。替換需求的范圍取決于許多因素，包括員工的年齡和性別結(jié)構(gòu)、員工流失率，以及行業(yè)的相對(duì)吸引力。

觀光旅游業(yè)的員工年齡小于平均年齡結(jié)構(gòu)，所以替換需求應(yīng)該較少，但該行業(yè)的員工以女性為主，而且員工流失率高，這會(huì)導(dǎo)致替換需求的增加。由于可以利用的數(shù)據(jù)有限，因此難以比較不同行業(yè)的替換需求規(guī)模，從而難以評(píng)估觀光旅游業(yè)的替換需求是否相對(duì)較大。

新的工作崗位與替換需求之間的平衡程度將因國(guó)家而異。在觀光旅游業(yè)更為成熟且增長(zhǎng)緩慢，并且員工年齡偏大的國(guó)家，替換需求占所有職位空缺中的比例較高。

例如，在英國(guó)，替換需求30是擴(kuò)張需求的4倍（該行業(yè)原有工作崗位的增加/新的工作崗位）。

整個(gè)觀光旅游業(yè)對(duì)人才的需求呈斜坡式上升，并緩慢轉(zhuǎn)向需要較高技能的空缺職位，但對(duì)資質(zhì)不高的人員的需求仍然較大。

管理技能和客戶服務(wù)的需求將日益增加。未來(lái)的管理人員需要有更廣泛的管理能力和業(yè)務(wù)能力。

在一些國(guó)家，特別是觀光旅游業(yè)從一個(gè)相對(duì)不成熟的基礎(chǔ)上迅速成長(zhǎng)起來(lái)的國(guó)家，即使這些國(guó)家的人才供應(yīng)量在不斷增加，但具備特定行業(yè)資格的人才供應(yīng)量?jī)H占觀光旅游業(yè)未來(lái)人才需求量的一小部分。

展望未來(lái)，該行業(yè)未來(lái)的人才發(fā)展趨勢(shì)和需求在全球范圍內(nèi)均會(huì)發(fā)生變化。例如，隨著嬰兒潮一代的退休，加拿大觀光旅游業(yè)人才短缺的狀況預(yù)計(jì)將進(jìn)一步加劇。

雖然移民和更多的女性進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)在一定程度上抵消嬰兒潮一代離去的影響，但估計(jì)這兩個(gè)因素起到的作用有限。預(yù)計(jì)的人才缺口相當(dāng)于總就業(yè)機(jī)會(huì)的10％，而人才短缺最嚴(yán)重的是餐飲服務(wù)行業(yè)35。

在中國(guó)的海南省，由于預(yù)計(jì)在短期內(nèi)對(duì)人才的需求將增加三倍，因而將出現(xiàn)巨大的人才短缺現(xiàn)象36；而在亞洲，預(yù)計(jì)到2021年，觀光旅游業(yè)的人才缺口將達(dá)到800萬(wàn)人37。酒店管理人員的供應(yīng)量估計(jì)還不到潛在的需求量的一半。